KEWIRASWASTAAN DAN PERENCANAAN BISNIS

03.36 | Label:

A.      MENCIPTAKAN BISNIS BARU
Setiap tahun didirikan ratusan ribu bahkan jutaan bisnis kecil di dunia. Bisnis kecil diciptakan oleh para pengusaha yang memiliki ide bisnis dan bersedia menginvestasikan uang mereka untuk mendukung ide tsb. Kegiatan bisnis kecil yang bergerak di bidang perdagangan diklasifikasikan secara garis besar, yaitu:
a.      Skala besar, dengan modal > Rp100 juta
b.      Skala sedang, dengan modal Rp 25 juta – Rp 100 juta
c.       Skala kecil, dengan modal < Rp 25 juta.
Di Indonesia, ada bisnis yang lebih kecil lagi yang disebut sektor informal, seperti: pedagang kaki lima, pedagang makanan/minuman keliling. Ciri-ciri usaha yang tergolong sektor informal antara lain:
·         Kegiatan usaha tidak terorganisasi dengan baik.
·         Belum mempunyai izin usaha yang resmi
·         Teknologi yang digunakan sangat sederhana
·         Modal dan perputaran usaha sangat kecil
·         Pendidikan formal dari para pengelolanya tidak menjadi pertimbangan dalam membuka usaha
·         Usahanya bersifat mandiri, jika ada karyawan biasanya dari keluarga sendiri.

Memulai bisnis bukanlah hal yang mudah, dibutuhkan sifat-sifat sbb:
·         Toleransi Resiko: merupakan hal yang dibutuhkan untuk berinvestasi  pada suatu bisnis baru.
·         Kreativitas: tidak hanya dibutuhkan untuk menciptakan suatu ide bisnis, namun juga membuat bisnis terlaksana. Dapat digunakan untuk mengetahui keinginan konsumen untuk suatu produk baru, merancang produk yang dapat memuaskan konsumen dengan mempelajari kelemahan/keunggulan produk yang sudah ada, memastikan produksi secara efisien, dan mengiklankan produk tersebut.
·         Inisiatif dan ambisi: untuk memperoleh informasi sebelum pengambilan keputusan mengenai dimana produksi akan dilakukan, berapa banyak yang akan diproduksi, bagaimana cara mengiklankan dan bagaimana cara mendapatkan pendanaan.

2.  MENILAI KONDISI PASAR

Sebelum menciptakan suatu bisnis baru, beberapa kondisi pasar harus dipertimbangkan, yaitu:
·            Permintaan
·            Persaingan
·            Kondisi Tenaga Kerja
·            Kondisi Peraturan dan perundang-undangan
3.   MENGEMBANGKAN KEUNGGULAN KOMPETITIF

Setelah mengidentifkasi dan menilai pesaing-pesaing utamanya, dapat dicari berbagai cara untuk meningkatkan atau paling tidak mempertahankan pangsa pasarnya.
·         Menghasilkan produk secara lebih efisien, sehingga biaya produksi menjadi lebih murah maka produk dapat dijual dengan harga lebih rendah dari harga pesaing yang bermutu sama. Perusahaan dapat mengambil alih sebagian pangsa pasar pesaingnya.
·         Menghasilkan produk yang bermutu lebih tinggi, tanpa harus menanggung biaya yang berlebihan, maka perusahaan dapat memiliki keunggulan kompetitif dibanding pesaing dalam rentang harga yang sama.
·         Mengiklankan  produk melalui internet dan melayani pemesanan produk melalui internet.
·         Menggunakan analisis SWOT untuk mengembangkan keunggulan kompetitif, suatu bisnis baru dapat menilai kekuatannya sendiri dan kelemahan-kelemahan, sekaligus juga peluang-peluang eksternal dan ancaman-ancaman yang dihadapi.

4.   MENGEMBANGKAN RENCANA BISNIS

      Setelah pengusaha menilai pasar dan mempertimbangkan keunggulan kompetitifnya, maka mereka dapt memutuskan untuk menciptakan bisnis tertentu. Mereka perlu mengembangkan rencana bisnis (business plan) yaitu uraian terinci mengenai bisnis yang diusulkan termasuk uraian mengenai produk/jasa, sumberdaya yang dibutuhkan untuk produksi, pemasaran yang dibutuhkan untuk menjual produk atau jasa tersebut, dan pendanaan yang dibutuhkan. Rencana bisnis memberikan arah bagi perkembangan bisnis di masa yad. Suatu rencana bisnis yang lengkap biasanya mengandung penilaian mengenai: lingkungan bisnis, rencana manajemen, rencana pemasaran, dan rencana keuangan.

A.      Lingkungan Bisnis
Terdiri dari lingkungan ekonomi, industri, dan global.
B.      Rencana Manajemen yang meliputi rencana operasi, berfokus pada usulan struktur organisasi perusahaan, produksi dan sumberdaya manusia.
·         Struktur organisasi perusahaan: mengidentifikasikan peranan dan tanggung jawab para karyawan yang dipekerjakan oleh perusahaan.
·         Produksi: berbagai keputusan mengenai proses produksi, penentuan lokasi, desain produk, dan tata letak.
·         Sumberdaya Manusia:  karyawan yang ada dalam perusahaan harus dimotivasi, diawasi dan dievaluasi kinerjanya yang berpengaruh kepada tingkat kompensasi yang diperoleh.
C.      Rencana Pemasaran: berfokus pada pasar sasaran, karakteristik produk, penentuan harga, distribusi dan promosi.
·         Pasar sasaran: menguraikan siapa yang akan menjadi pembeli produk.
·         Karakteristik produk: menguraikan fitur-fitur produk yang dapa menarikminat konsumen.
·         Penentuan Harga: menguraikan bagaimana produk akan dihargai relative terhadap produk pesaing.
·         Distribusi: menguraikan bagaimana cara produk dapat diperoleh konsumen.
·         Promosi: menguraikan bagaimana produk akan dipromosikan kepada calon konsumen potensial.
D.     Rencana Keuangan: menentukan cara-cara bagaimana bisnis akan didanai. Rencana ini juga mencoba untuk menunjukkan kelayakan penciptaan bisnis tersebut.
·         Kebutuhan dana: mengestimasi jumlah dana yang dibutuhkan untuk mendirikan bisnis dan mendukung operasi selama paling tidak 5 tahun mendatang.
·         Kelayakan: menilai kelayakan dari estimasi pendapatan, pengeluaran dan keuntungan dari bisnis yang akan dijalankan selama 5 tahun mendatang dilihat dari beragam kemungkinan perubahan kondisi ekonomi.

5.   MANAJEMEN RISIKO OLEH PENGUSAHA

Seorang pengusaha yang menciptakan bisnis harus mempertimbangkan berbagai risiko yang akan dihadapinya, berikut dengan metode untuk melindungi diri dari berbagai risiko tersebut. Beberapa bentuk risiko yang biasa dihadapi meliputi: ketergantungan bisnis yang sangat tinggi pada satu pelanggan, atau satu pemasok, atau seorang karyawan.


Sumber: Jeff Madura., Introduction to Business (Pengantar Bisnis), Buku 1, Edisi 4, Salemba Empat Jakarta, 2009.

  • Digg
  • Del.icio.us
  • StumbleUpon
  • Reddit
  • RSS
Read User's Comments(0)
Diposting oleh dwiekanovianty

evaluasi jabatan

02.02 | Label:

Melakukan Evaluasi Jabatan
di Perusahaan
Evaluasi jabatan (job evaluation) adalah sebuah analisa untuk membuat estimasi nilai (pembobotan) dari sebuah pekerjaan; tugas-tugas dikonversikan ke nilai (poin). Yang dimaksud dengan tugas di sini bukanlah pekerjaan yang hanya ditulis di atas kertas, tapi pekerjaan yang sungguh-sungguh dilakukan oleh seseorang.
Tugas-tugas yang dikerjakan biasanya dituliskan dalam Uraian Jabatan ('Job Description'), yang memberikan informasi tentang titel pekerjaan, lokasi kerja, tugas utama, tugas-tugas yang rinci, relasi, dengan siapa berhubungan ketika melakukan pekerjaan, jumlah orang yang disupervisi, alat yang digunakan, dan bagan organisasi. Kadang-kadang sebuah 'job description' juga mencantumkan golongan dari jabatan tersebut.
Untuk mengestimasi nilai dari sebuah pekerjaan, perusahaan biasanya menggunakan alat bantu. Masing-masing alat mempunyai beberapa faktor untuk menghitung nilai pekerjaan. Hay Job Evaluation misalnya menggunakan tiga faktor:
  1. Tahu-Bagaimana,
  2. Pemecaham masalah
  3. Akuntabilitas yang dibutuhkan untuk sebuah jabatan
Masing-masing faktor mempunyai sub-faktor lagi. Faktor tahu-bagaimana mempunyai sub-faktor:
  1. Kedalaman dan jangkauan teknik tahu-bagaimana
  2. Jangkauan menejemen
  3. Kecakapan/kemampuan berelasi dengan manusia
Pemecahan masalah mempunyai sub-faktor:
  1. Lingkungan berpikir
  2. Tantangan berpikir
Akuntabilitas mempunyai sub-faktor:
  1. Kebebasan bertindak
  2. Pengaruh pada hasil dan
  3. Besar
Ada juga alat bantu yang menggunakan faktor-faktor berikut:
  1. Pendidikan
  2. Pengalaman
  3. Usaha-usaha mental
  4. Kondisi kerja
  5. Alat yang digunakan
  6. Metode
  7. Supervisi
Tiap faktor mempunyai nilai/poin. Bila semua poin dijumlahkan, ini akan menghasilkan total poin sebagai nilai (bobot) dari sebuah pekerjaan.
Di bawah adalah contoh hasil evaluasi jabatan Reservoir Engineer yang punya pengalaman 8 tahun, tapi tidak mempunyai anak buah.
No.
Keterangan
Poin
1
Pendidikan
120
2
Pengalaman
140
3
Kesulitan (Usaha Mental)
60
4
Durasi Kesulitan
30
5
Kondisi Lingkungan Kerja
10
6
Relasi
100
7
Alat Tangible
50
8
Metode
80
Total
610
Golongan Jabatan
29
Dengan menggunakan metode evaluasi jabatan (alat bantu) yang kedua di atas, jabatan Reservoir Engineer mempunyai bobot 620 poin. Dengan mengunakan skala golongan dari 3 - 41, jabatan Reservoi Engineer tersebut mempunyai golongan jabatan 29. Golongan jabatan ini kemudian akan digunakan untuk menentukan gaji pokok seorang pekerja, sesuai dengan skala gaji yang berlaku di perusahaan.
Renungan:
  1. Apakah Anda mempunyai 'job description' yang jelas? Bila ada, berapa golongan jabatan Anda?
  2. Pertimbangkanlah langkah-langkah untuk meningkatkan golongan jabatan Anda?

Metode Evaluasi Jabatan: 
Sepuluh (10) Faktor yang Diperhitungkan

Metode Evaluasi Jabatan
Bila Anda bekerja dalam perusahaan yang relatif besar, Anda akan mendapatkan golongan jabatan Anda. Biasanya itu tertera dalam perjanjian kerja Anda. Ini merupakan gambaran tentang bobot pekerjaan Anda. Golongan jabatan ini diputuskan oleh Manajemen perusahaan; ada yang memakai skala 1 - 21, skala 1 - 17, skala 3 - 41 atau memakai kombinasi angka dan huruf. Yang mau ditekankan pada halaman ini adalah faktor-faktor untuk menentukan bobot sebuah pekerjaan.
Ada beberapa alat untuk mengevaluasi jabatan. Hay Job Evaluation Tool misalnya menyebut tiga faktor, yaitu tahu-bagaimana, pemecahan masalah, dan akuntabilitas.
Di halaman ini dipaparkan metode evaluasi jabatan yang menonjolkan 4 faktor besar untuk mengevaluasi jabatan: pengetahuan, usaha, kondisi kerja, dan tanggung-jawab. Masing-masing faktor besar ini masih memiliki faktor-faktor yang lebih kecil (sub-faktor). Seluruhnya ada sepuluh (10) faktor: pendidikan, pengalaman, mental, phisik, ketidaknyamanan, bahaya, relasi, alat, metode, dan supervisi.
Berikut adalah penjelasan masing-masing faktor dalam melakukan evaluasi jabatan. Pertama, pendidikan. Yang dimaksud dengan pendidikan di sini adalah pendidikan mimimum yang dibutuhkan untuk mengerjakan pekerjaan tertentu. Misalnya, untuk mengerjakan tugas sekretaris hanya membutuhkan pendidikan akademi. Tidak diperlukan pendidikan S-1 untuk mengerjakan tugas sekretaris. Bila ada yang memiliki pendidikan S-1 yang mengerjakan tugas sekretaris, maka hanya pendidikan setingkat akademi yang diperhitungkan dalam evaluasi jabatan; extra pendidikan tidak diperhitungkan.
Kedua adalah pengalaman, yaitu pengalaman minimum yang dibutuhkan untuk mengerjakan tugas tertentu. Untuk tugas sekretaris misalnya tidak memerlukan banyak pengalaman. Bila seseorang memiliki pengalaman 5 tahun untuk jabatan sekretaris, maka ekstra pengalaman itu tidak diperhitungkan untuk menghitung bobot jabatan dalam metode evaluasi jabatan tertentu.
Ketiga adalah usaha mental, yaitu energi yang digunakan ketika pikiran digunakan untuk melakukan pekerjaan. Pekerjaan ringan seperti mengantar surat misalnya, tidak membutuhkan banyak energi dan pikiran dibandingkan dengan membuat laporan pajak penghasilan perusahaan. Semakin banyak energi dan pikiran yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan semakin tinggi bobot pekerjaan tersebut.
Keempat adalah usaha phisik, yaitu energi secara phisik yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan. Berjalan memanjat, mengangkat beban atau barang, menarik dan mendorong atau mengoperasikan mesin memerlukan energi phisik yang berbeda-beda. Ada tugas yang memerlukan energi phisik lebih banyak dari yang lain. Semakin banyak energi phisik yang diperlukan semakin besar bobot pekerjaan tersebut. Ada pekerjaan yang hanya mengangkat file ringan, beban satu atau dua kilo; ada pekerjaan yang mengangkat beban yang lebih berat. Berat beban ini diperhitungkan dalam metode evaluasi jabatan.
Kelima adalah ketidaknyamanan, yaitu hal-hal yang membuat kondisi kerja tidak terkontrol sehingga membuat pekerjaan tidak menyenangkan. Misalnya, kebisingan, getaran, suara yang bisa mengganggu kenyamanan, pekerjaan yang memerlukan perjalanan yang cukup banyak atau pekerjaan yang membutuhkan jam kerja yang tidak teratur. Berepa sering hal itu terjadi- ini diperhitungkan dalam menghitung bobot pekerjaan.
Keenam adalah bahaya, yaitu faktor-faktor yang membuat pekerjaan itu mengakibatkan potensi bahaya dan sejauh mana akibatnya bila hal itu terjadi. Misalnya, orang yang bekerja sebagai reseptionist tidaklah berbahaya dibandingkan dengan orang yang bekerja sebagai operator di pabrik kimia karena bahaya yang diakibatkan oleh pekerjaan di pabrik kimia akan jauh lebih besar dari pada sebagai sekretaris.
Ketujuh adalah relasi, yaitu tanggung jawab untuk melakukan rapat atau mempengaruhi orang lain di luar pekerjaan misalnya dengan melalui telepon, surat menyurat, e-mail, dan sebagainya. Kemudian, alasan untuk melakukan hubungan juga diperhitungkan dalam metode evaluasi jabatan. Seorang sekretaris di bagian produksi misalnya akan mempunyai nilai kontak yang lebih kecil dibandingkan dengan seorang Manager Marketing yang mempengaruhi orang lain agar membeli produk perusahaan.
Kedelapan adalah 'tangibles', yaitu tanggungjawab terhadap penggunaan dan proteksi terhadap barang, alat atau material ataupun bahan-bahan termasuk uang dan dokumen yang dipakai. Nilai dari pada barang atau alat yang digunakan diperhitungkan untuk menghitung bobot sebuah jabatan.
Kesembilan adalah metode, yaitu tanggung jawab untuk menentukan cara yang baru atau yang diperlukan untuk melakukan aktifitas.Misalnya, pekerjaan yang membuat perencanaan, memberi usulan, atau menyetujui sebuah kebijakan atau prosedur akan memiliki bobot pekerjaan yang berbeda juga.
Kesepuluh adalah supervisi, yaitu tanggung jawab untuk mengarahkan dan mengkordinasikan aktifitas dari bawahan. Jumlah anak buah akan diperhitungkan dalam mengevaluasi sebuah jabatan.
Itulah sepuluh faktor yang diperhitungkan dalam sebuah metode evaluasi jabatan. Jumlah poin dari semua faktor ini akan menentukan bobot (golongan) sebuah perkerjaan, yang seterusnya akan menentukan penghasilan seorang pekerja. 

Bagaimana Gaji Pokok Anda Ditentukan oleh Perusahaan

Penentuan Gaji Pokok
Ketika Anda melamar pekerjaan dan telah melewati beberapa tes perekrutan, akan ada negosiasi yang alot tentang gaji. Bila ekspektasi Anda terlalu tinggi, mungkin Anda akan ditolak untuk bekerja di perusahaan tersebut. Namun, bila permintaan Anda berada dalam rentang gaji yang telah ditentukan, Anda mungkin diterima.
Berapapun yang ditawarkan kepada Anda atau berapapun gaji yang Anda terima dari perusahaan- itu biasanya mengikuti skala gaji yang sudah ditetapkan. Ada standar penggajian di perusahaan.
Yang mungkin menarik buat Anda adalah bagaimana gaji pokok Anda ditentukan. Umumnya, itu ditentukan berdasarkan skala gaji yang baku di perusahaan. Skala gaji ini merupakan kombinasi hasil evaluasi jabatan dan survey gaji yang dilakukan oleh bagian Personalia atau mereka menggunakan jasa konsultan untuk melakukan evaluasi jabatan serta skala gaji.
Dengan menggunakan alat seperti Hay Job Evaluation Tool misalnya atau alat-alat lain, setiap jabatan punya skor. Setelah seluruh jabatan diberi skor, jabatan-jabatan yang punya skor yang relatif sama diberi klasifikasi atau golongan. Misalnya, jabatan Reservoir Engineer mempunyai skor 620 atau jabatan ini masuk golongan jabatan 29. Golongan bisa dimulai dari angka yang kecil ke yang besar atau sebaliknya. Ini tergantung pada manajemen perusahaaan. Manajemen biasanya membuat keputusan pada skala yang digunakan.
Skala gaji juga tergantung dari survey gaji dan kemampuan keuangan perusahaan. Sangat baik menggunakan hasil survey sebelum menentukan skala gaji di perusahaan. Sebab bila skala ini kerendahan atau ketinggian, ini bisa mengakibatkan kerugian bagi perusahaan. Yang jelas, perusahaan yang berbeda memiliki skala gaji yang berbeda pula. Kecil kemungkinan skala gaji itu sama bahkan untuk bidang yang sama sekalipun.
Berikut ini adalah contoh skala gaji di bidang minyak dan gas, yang menjadi dasar penentuan gaji pokok seorang pekerja.

Tabel Skala Gaji Dalam Rupiah

Golongan
Gaji Minimum
Gaji Maksimum
7
1.100.000
2.500.000
9
1.300.000
3.000.000
11
1.500.000
3.700.000
13
1.900.000
4.400.000
15
2.200.000
5.300.000
17
2.700.000
6.400.000
19
5.600.000
13.000.000
21
7.200.000
16.800.000
23
9.400.000
21.900.000
25
12.200.000
28.400.000
27
15.800.000
37.000.000
29
20.600.000
48.000.000
31
26.800.000
48.000.000
33
34.800.000
64.000.000
35
44.000.000
74.000.000
37
56.000.000
86.000.000
39
70.000.000
100.000.000
41
85.000.000
115.000.000
Bila Anda perhatikan, masing-masing golongan memiliki titik minimum dan titik maksimum. Artinya, jabatan yang masuk pada golongan tertentu, akan memiliki gaji paling rendah sesuai dengan tabel di atas. Jika sebuah jabatan masuk dalam golongan 29 misalnya, maka rentang gaji pokok jabatan itu adalah antara Rp20.600.000 dan Rp48.000.000. Ini berarti gaji minimum pada golongan tersebut adalah Rp20.600.000 dan gaji maksimum adalah Rp48.000.000.
Skala gaji biasanya ditinjau setidaknya sekali setiap dua tahun. Ini berkaitan dengan tingkat inflasi, daya saing dan faktor-faktor ekonomis lainnya.

  • Digg
  • Del.icio.us
  • StumbleUpon
  • Reddit
  • RSS
Read User's Comments(1)
Diposting oleh dwiekanovianty

uraian jabatan

01.55 | Label:

Membuat uraian jabatan (job description)

Mengapa kita memerlukan uraian jabatan (job description)?.
Ini tentunya kembali dari organisasi sendiri. Organisasi mempunyai alasan, mengapa harus ada, untuk apa diadakan, dan  sasaran apa yang harus dicapai. Karena itu organisasi merumuskan visi, misi dan perencanaan yang kemudian membentuk struktur. Dari struktur inilah selanjutnya pekerjaan / jabatan (job) itu muncul.
Jabatan merupakan unit dasar dari struktur organisasi yang membangun organisasi. Semua jabatan harus dikombinasikan untuk mencapai tujuan, sehingga jabatan harus berhubungan dengan individu (employee) dan organisasi sebagai pemilik (employer). Dari sinilah jabatan bisa disebut sebagai kumpulan tanggungjawab / aktifitas untuk menghasilkan sesuatu .
Untuk mengetahui apa kumpulan tanggungjawab/aktifitas tersebut, maka perlu ada analisa yang disebut sebagai analisa jabatan (job analysis), sebagai suatu proses mengumpulkan, mengkategorikan dan mendokumentasikan seluruh informasi yang relevan tentang jabatan tersebut dalam periode tertentu. Hasilnya, sudah tentu dinamakan uraian pekerjaan/ uraian jabatan (job description).
Lalu, apa manfaat dari uraian jabatan ? banyak sekali diantaranya :
·         Atasan– untuk mengoptimalkan peran dan tanggungjawab bawahan
·         Pimpinan Organisasi– untuk dapat memimpin dan memberikan motivasi agar pemegang jabatan menghasilkan kinerja optimal.
·         Pemegang jabatan– sebagai panduan dan pedoman kerja serta mengetahui apa yang harus dilakukan dan diharapkan dari organisasi
·         Perekrut– untuk mengetahui kandidat yang tepat dan paling cocok sesuai kebutuhan jabatan
·         Trainer– untuk mengetahui kebutuhan pelatihan bagi pemegang jabatan
·         Assessor– untuk melakukan analisa terhadap pemegang jabatan (competency assessment, in-depth interview dll)
·         Perencana Karir (Succession Planner)– untuk menempatkan individu sesuai dengan peran, tanggungjawab dan kebutuhan organisasi.
·         Perencanaan dan Pengembangan Organisasi (Organization Development & Planner) –untuk membuat perencanaan pengembangan organisasi yang membutuhkan pemahaman tentang jabatan dan jenis peran / tanggungjawab yang diperlukan
·         Job Evaluator–untuk membobot jabatan dan membandingkan jabatan lain di dalam organisasi.
Maka jelaslah bahwa job description adalah bagian penting dari sistem pengembangan SDM. Ibarat navigator, job desc adalah peta yang menentukan arah, kemana harus berbelok, berapa kecepatan yang diperlukan dan seterusnya. Sudah tentu, sebelum membuat job desc, didahului dengan yang namanya job analysis.
Job Analysis bisa dilakukan dengan tiga kondisi :
1.    Untuk jabatan yang sama sekali baru, namun sudah ada di dalam struktur organisasi.
2.    Untuk jabatan yang ada (vacant) namun belum ada orangnya.
3.    Untuk jabatan yang sudah ada posisi orangnya tapi belum mempunyai job description.
Setiap kondisi membutuhkan pendekatan yang berbeda. Sebagai contoh, untuk kondisi pertama, tentu tidak bisa dengan proses interview , tapi dengan cara mencari referensi atau benchmark ke organisasi lain. Sedangkan untuk kondisi ke 2 dan 3, bisa dilakukan dengan proses tiga arah, yakni dengan menggali informasi pada pemegang jabatan, atasan atau orang lain yang mengerti.
Contoh Uraian Jabatan untuk Reservoir Engineer di Perusahaan Minyak
Berikut adalah contoh uraian jabatan (job description) dari Reservoir Engineer di perusahaan minyak dan gas. Pada uraian ini, ia tidak mempunyai bawahan, tapi bekerja sama dengan Engineer dan staff lain di bagian yang sama. Atasannya adalah Chief Reservoir Engineer.
Perlu dicatat bahwa tugas tiap Reservoir Engineer tidak selalu sama di semua perusahaan minyak adan gas. Tergantung kepada situasi dan kondisi di perusahaan. Contoh di bawah ini hanya memberikan gambaran tugas Reservoir Engineer.
NAMA JABATAN :
RESERVOIR ENGINEER
DEPARTEMEN:
ENGINEERING
UNIT:
RESERVOIR ENGINEERING
MELAPOR KEPADA:
CHIEF RESERVOIR ENGINEER
PEMANGKU JABATAN :
SUPERVISOR:
CHIEF RESERVOIR ENGINEER
TANGGAL EVALUASI:
April 28, 2010
A. FUNGSI JABATAN
Bertanggung jawab atas perhitungan cadangan minyak dan gas di reservoar, pembuatan rencana dan optimisasi produksi, dan perencanaan pengelolaan reservoar
B. TUGAS UTAMA
  1. Menghitung cadangan minyak dan gas untuk keperluan Manajemen dan BPMIGAS
  2. Membuat rencana produksi tahunan dan optimasi pengelolaan cadangan minyak serta strategi untuk mengoptimalkan produksi
  3. Mengelola dan menganalisis data reservoir sebagai input untuk perencanaan pengelolaan cadangan minyak, dan mengelola reservoir dan studi simulasi
  4. Menganalisa data reservoir (core, PVT data) sebagai masukan untuk studi reservoir dan simulasi serta mengevaluasi sisa cadangan minyak lapangan untuk kelayakan hasil perhitungan metoda simulasi
  5. Bersama-sama dengan Geologist, menentukan lokasi pengeboran sumur baru dan zona perforasi
  6. Mengkordinir pekerjaan stimulasi, workover, dan pekerjaan lain yang berkaitan dengan pengelolaan reservoir
  7. Membuat evaluasi kinerja produksi reservoir/sumur dan merekomendasikan upaya-upaya optimasi produksi sumur
  8. Membuat rencana biaya untuk pekerjaan yang berkaitan dengan pengelolaan reservoir
  9. Membuat AFE untuk proyek-proyek berkaitan dengan pengelolaan dan optimisasi produksi
  10. Membuat laporan (update) tentang pekerjaan
C. RELASI (HUBUNGAN KERJA)
Relasi sering ditampilkan dalam uraian jabatan sebagai faktor yang dibutuhkan utnuk melakukan pembobotan pekerjaan
Internal:
·  dengan supervisor tentang arahan rencana produksi dan optimasi pengelolaan cadangan minyak serta strategi injeksi, zona perforasi, dan rencana stimulasi, strategi dan optimasi perhitungan cadangan dan perkiraan produksi minyak, pengumpulan dan pengelolaan data teknis reservoir
·  Dengan Departemen Drilling tentang Rencana Pengeboran, lokasi sumur dan Work Over Sumur
·  Dengan Dept Operasi tentang data produksi
·  Dengan Geologist tentang lokasi sumur dan data kualitatif reservoir
Eksternal:
·  Dengan Pertamina tentang Rencana Penambahan Sumur baru dan Work over
·  Dengan BP MIGAS tentang Well Reserve
D. PERSYARATAN JABATAN
·  Pendidikan: S-1 jurusan Teknik Perminyakan
·  Pengalaman kerja: minimal 4 tahun di bidang perminyakan, khususnya di bidang Reservoir Engineer; mampu membaca geological maps yang berkaitan dengan Reservoir Engineering

  • Digg
  • Del.icio.us
  • StumbleUpon
  • Reddit
  • RSS
Read User's Comments(0)
Diposting oleh dwiekanovianty
Langganan: Postingan (Atom)