Melakukan Evaluasi Jabatan
di Perusahaan
di Perusahaan
Evaluasi jabatan (job evaluation) adalah sebuah analisa untuk membuat estimasi nilai (pembobotan) dari sebuah pekerjaan; tugas-tugas dikonversikan ke nilai (poin). Yang dimaksud dengan tugas di sini bukanlah pekerjaan yang hanya ditulis di atas kertas, tapi pekerjaan yang sungguh-sungguh dilakukan oleh seseorang.
Tugas-tugas yang dikerjakan biasanya dituliskan dalam Uraian Jabatan ('Job Description'), yang memberikan informasi tentang titel pekerjaan, lokasi kerja, tugas utama, tugas-tugas yang rinci, relasi, dengan siapa berhubungan ketika melakukan pekerjaan, jumlah orang yang disupervisi, alat yang digunakan, dan bagan organisasi. Kadang-kadang sebuah 'job description' juga mencantumkan golongan dari jabatan tersebut.
Untuk mengestimasi nilai dari sebuah pekerjaan, perusahaan biasanya menggunakan alat bantu. Masing-masing alat mempunyai beberapa faktor untuk menghitung nilai pekerjaan. Hay Job Evaluation misalnya menggunakan tiga faktor:
- Tahu-Bagaimana,
- Pemecaham masalah
- Akuntabilitas yang dibutuhkan untuk sebuah jabatan
Masing-masing faktor mempunyai sub-faktor lagi. Faktor tahu-bagaimana mempunyai sub-faktor:
- Kedalaman dan jangkauan teknik tahu-bagaimana
- Jangkauan menejemen
- Kecakapan/kemampuan berelasi dengan manusia
Pemecahan masalah mempunyai sub-faktor:
- Lingkungan berpikir
- Tantangan berpikir
Akuntabilitas mempunyai sub-faktor:
- Kebebasan bertindak
- Pengaruh pada hasil dan
- Besar
Ada juga alat bantu yang menggunakan faktor-faktor berikut:
- Pendidikan
- Pengalaman
- Usaha-usaha mental
- Kondisi kerja
- Alat yang digunakan
- Metode
- Supervisi
Tiap faktor mempunyai nilai/poin. Bila semua poin dijumlahkan, ini akan menghasilkan total poin sebagai nilai (bobot) dari sebuah pekerjaan.
Di bawah adalah contoh hasil evaluasi jabatan Reservoir Engineer yang punya pengalaman 8 tahun, tapi tidak mempunyai anak buah.
No. | Keterangan | Poin | |
1 | Pendidikan | 120 | |
2 | Pengalaman | 140 | |
3 | Kesulitan (Usaha Mental) | 60 | |
4 | Durasi Kesulitan | 30 | |
5 | Kondisi Lingkungan Kerja | 10 | |
6 | Relasi | 100 | |
7 | Alat Tangible | 50 | |
8 | Metode | 80 | |
Total | 610 | ||
Golongan Jabatan | 29 |
Dengan menggunakan metode evaluasi jabatan (alat bantu) yang kedua di atas, jabatan Reservoir Engineer mempunyai bobot 620 poin. Dengan mengunakan skala golongan dari 3 - 41, jabatan Reservoi Engineer tersebut mempunyai golongan jabatan 29. Golongan jabatan ini kemudian akan digunakan untuk menentukan gaji pokok seorang pekerja, sesuai dengan skala gaji yang berlaku di perusahaan.
Renungan:
- Apakah Anda mempunyai 'job description' yang jelas? Bila ada, berapa golongan jabatan Anda?
- Pertimbangkanlah langkah-langkah untuk meningkatkan golongan jabatan Anda?
Metode Evaluasi Jabatan:
Sepuluh (10) Faktor yang Diperhitungkan
Metode Evaluasi JabatanBila Anda bekerja dalam perusahaan yang relatif besar, Anda akan mendapatkan golongan jabatan Anda. Biasanya itu tertera dalam perjanjian kerja Anda. Ini merupakan gambaran tentang bobot pekerjaan Anda. Golongan jabatan ini diputuskan oleh Manajemen perusahaan; ada yang memakai skala 1 - 21, skala 1 - 17, skala 3 - 41 atau memakai kombinasi angka dan huruf. Yang mau ditekankan pada halaman ini adalah faktor-faktor untuk menentukan bobot sebuah pekerjaan.
Ada beberapa alat untuk mengevaluasi jabatan. Hay Job Evaluation Tool misalnya menyebut tiga faktor, yaitu tahu-bagaimana, pemecahan masalah, dan akuntabilitas.
Di halaman ini dipaparkan metode evaluasi jabatan yang menonjolkan 4 faktor besar untuk mengevaluasi jabatan: pengetahuan, usaha, kondisi kerja, dan tanggung-jawab. Masing-masing faktor besar ini masih memiliki faktor-faktor yang lebih kecil (sub-faktor). Seluruhnya ada sepuluh (10) faktor: pendidikan, pengalaman, mental, phisik, ketidaknyamanan, bahaya, relasi, alat, metode, dan supervisi.
Berikut adalah penjelasan masing-masing faktor dalam melakukan evaluasi jabatan. Pertama, pendidikan. Yang dimaksud dengan pendidikan di sini adalah pendidikan mimimum yang dibutuhkan untuk mengerjakan pekerjaan tertentu. Misalnya, untuk mengerjakan tugas sekretaris hanya membutuhkan pendidikan akademi. Tidak diperlukan pendidikan S-1 untuk mengerjakan tugas sekretaris. Bila ada yang memiliki pendidikan S-1 yang mengerjakan tugas sekretaris, maka hanya pendidikan setingkat akademi yang diperhitungkan dalam evaluasi jabatan; extra pendidikan tidak diperhitungkan.
Kedua adalah pengalaman, yaitu pengalaman minimum yang dibutuhkan untuk mengerjakan tugas tertentu. Untuk tugas sekretaris misalnya tidak memerlukan banyak pengalaman. Bila seseorang memiliki pengalaman 5 tahun untuk jabatan sekretaris, maka ekstra pengalaman itu tidak diperhitungkan untuk menghitung bobot jabatan dalam metode evaluasi jabatan tertentu.
Ketiga adalah usaha mental, yaitu energi yang digunakan ketika pikiran digunakan untuk melakukan pekerjaan. Pekerjaan ringan seperti mengantar surat misalnya, tidak membutuhkan banyak energi dan pikiran dibandingkan dengan membuat laporan pajak penghasilan perusahaan. Semakin banyak energi dan pikiran yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan semakin tinggi bobot pekerjaan tersebut.
Keempat adalah usaha phisik, yaitu energi secara phisik yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan. Berjalan memanjat, mengangkat beban atau barang, menarik dan mendorong atau mengoperasikan mesin memerlukan energi phisik yang berbeda-beda. Ada tugas yang memerlukan energi phisik lebih banyak dari yang lain. Semakin banyak energi phisik yang diperlukan semakin besar bobot pekerjaan tersebut. Ada pekerjaan yang hanya mengangkat file ringan, beban satu atau dua kilo; ada pekerjaan yang mengangkat beban yang lebih berat. Berat beban ini diperhitungkan dalam metode evaluasi jabatan.
Kelima adalah ketidaknyamanan, yaitu hal-hal yang membuat kondisi kerja tidak terkontrol sehingga membuat pekerjaan tidak menyenangkan. Misalnya, kebisingan, getaran, suara yang bisa mengganggu kenyamanan, pekerjaan yang memerlukan perjalanan yang cukup banyak atau pekerjaan yang membutuhkan jam kerja yang tidak teratur. Berepa sering hal itu terjadi- ini diperhitungkan dalam menghitung bobot pekerjaan.
Keenam adalah bahaya, yaitu faktor-faktor yang membuat pekerjaan itu mengakibatkan potensi bahaya dan sejauh mana akibatnya bila hal itu terjadi. Misalnya, orang yang bekerja sebagai reseptionist tidaklah berbahaya dibandingkan dengan orang yang bekerja sebagai operator di pabrik kimia karena bahaya yang diakibatkan oleh pekerjaan di pabrik kimia akan jauh lebih besar dari pada sebagai sekretaris.
Ketujuh adalah relasi, yaitu tanggung jawab untuk melakukan rapat atau mempengaruhi orang lain di luar pekerjaan misalnya dengan melalui telepon, surat menyurat, e-mail, dan sebagainya. Kemudian, alasan untuk melakukan hubungan juga diperhitungkan dalam metode evaluasi jabatan. Seorang sekretaris di bagian produksi misalnya akan mempunyai nilai kontak yang lebih kecil dibandingkan dengan seorang Manager Marketing yang mempengaruhi orang lain agar membeli produk perusahaan.
Kedelapan adalah 'tangibles', yaitu tanggungjawab terhadap penggunaan dan proteksi terhadap barang, alat atau material ataupun bahan-bahan termasuk uang dan dokumen yang dipakai. Nilai dari pada barang atau alat yang digunakan diperhitungkan untuk menghitung bobot sebuah jabatan.
Kesembilan adalah metode, yaitu tanggung jawab untuk menentukan cara yang baru atau yang diperlukan untuk melakukan aktifitas.Misalnya, pekerjaan yang membuat perencanaan, memberi usulan, atau menyetujui sebuah kebijakan atau prosedur akan memiliki bobot pekerjaan yang berbeda juga.
Kesepuluh adalah supervisi, yaitu tanggung jawab untuk mengarahkan dan mengkordinasikan aktifitas dari bawahan. Jumlah anak buah akan diperhitungkan dalam mengevaluasi sebuah jabatan.
Itulah sepuluh faktor yang diperhitungkan dalam sebuah metode evaluasi jabatan. Jumlah poin dari semua faktor ini akan menentukan bobot (golongan) sebuah perkerjaan, yang seterusnya akan menentukan penghasilan seorang pekerja.
Bagaimana Gaji Pokok Anda Ditentukan oleh Perusahaan
Penentuan Gaji PokokKetika Anda melamar pekerjaan dan telah melewati beberapa tes perekrutan, akan ada negosiasi yang alot tentang gaji. Bila ekspektasi Anda terlalu tinggi, mungkin Anda akan ditolak untuk bekerja di perusahaan tersebut. Namun, bila permintaan Anda berada dalam rentang gaji yang telah ditentukan, Anda mungkin diterima.
Berapapun yang ditawarkan kepada Anda atau berapapun gaji yang Anda terima dari perusahaan- itu biasanya mengikuti skala gaji yang sudah ditetapkan. Ada standar penggajian di perusahaan.
Yang mungkin menarik buat Anda adalah bagaimana gaji pokok Anda ditentukan. Umumnya, itu ditentukan berdasarkan skala gaji yang baku di perusahaan. Skala gaji ini merupakan kombinasi hasil evaluasi jabatan dan survey gaji yang dilakukan oleh bagian Personalia atau mereka menggunakan jasa konsultan untuk melakukan evaluasi jabatan serta skala gaji.
Dengan menggunakan alat seperti Hay Job Evaluation Tool misalnya atau alat-alat lain, setiap jabatan punya skor. Setelah seluruh jabatan diberi skor, jabatan-jabatan yang punya skor yang relatif sama diberi klasifikasi atau golongan. Misalnya, jabatan Reservoir Engineer mempunyai skor 620 atau jabatan ini masuk golongan jabatan 29. Golongan bisa dimulai dari angka yang kecil ke yang besar atau sebaliknya. Ini tergantung pada manajemen perusahaaan. Manajemen biasanya membuat keputusan pada skala yang digunakan.Skala gaji juga tergantung dari survey gaji dan kemampuan keuangan perusahaan. Sangat baik menggunakan hasil survey sebelum menentukan skala gaji di perusahaan. Sebab bila skala ini kerendahan atau ketinggian, ini bisa mengakibatkan kerugian bagi perusahaan. Yang jelas, perusahaan yang berbeda memiliki skala gaji yang berbeda pula. Kecil kemungkinan skala gaji itu sama bahkan untuk bidang yang sama sekalipun.
Berikut ini adalah contoh skala gaji di bidang minyak dan gas, yang menjadi dasar penentuan gaji pokok seorang pekerja.
Tabel Skala Gaji Dalam Rupiah
Golongan | Gaji Minimum | Gaji Maksimum |
7 | 1.100.000 | 2.500.000 |
9 | 1.300.000 | 3.000.000 |
11 | 1.500.000 | 3.700.000 |
13 | 1.900.000 | 4.400.000 |
15 | 2.200.000 | 5.300.000 |
17 | 2.700.000 | 6.400.000 |
19 | 5.600.000 | 13.000.000 |
21 | 7.200.000 | 16.800.000 |
23 | 9.400.000 | 21.900.000 |
25 | 12.200.000 | 28.400.000 |
27 | 15.800.000 | 37.000.000 |
29 | 20.600.000 | 48.000.000 |
31 | 26.800.000 | 48.000.000 |
33 | 34.800.000 | 64.000.000 |
35 | 44.000.000 | 74.000.000 |
37 | 56.000.000 | 86.000.000 |
39 | 70.000.000 | 100.000.000 |
41 | 85.000.000 | 115.000.000 |
Skala gaji biasanya ditinjau setidaknya sekali setiap dua tahun. Ini berkaitan dengan tingkat inflasi, daya saing dan faktor-faktor ekonomis lainnya.
1 komentar:
The world of card games - Snk21
The world of 더킹카지노 card games. In this article we will provide you with all you 온라인카지노 need to know about some of the games you can play. As you can see in the
Posting Komentar